Il cambio generazionale: una sfida organizzativa
Il cambio generazionale all’interno di un’azienda rappresenta un momento cruciale che va ben oltre il semplice passaggio di consegne.
È un processo complesso che, se ben organizzato, può trasformarsi in una straordinaria opportunità di crescita e miglioramento del business.
In questo articolo, esploreremo le varie fasi e strategie per gestire al meglio questo importante passaggio.
Pianificazione a lungo termine: Un cambio generazionale efficace richiede una pianificazione accurata e a lungo termine.
Non si tratta solo di scegliere un successore, ma di prepararlo adeguatamente attraverso un percorso graduale e strutturato.
Coinvolgimento di tutte le parti interessate: La maggior parte delle aziende italiane, anche di grandi dimensioni, è di tipo familiare quindi il vero Consiglio di Amministrazione è quello svolto all’interno delle case soprattutto con familiari che non hanno nessuna presenza/incarico in azienda, per cui diventa fondamentale coinvolgere tutti i membri della famiglia e, se presenti, i principali stakeholder aziendali fin dall’inizio del processo.
Questo approccio inclusivo aiuta a prevenire e/o gestire i conflitti e a garantire una transizione più fluida.
La strategia per una successione aziendale di successo, una volta identificati i successori, cosa quasi mai facile date invidie e/o interessi personale è solo il primo passo.
I candidati giusti all’interno dell’azienda potranno solo essere quelli che possono dimostrare un attaccamento ed una dedizione tale da non compromettere il business aziendale, pronti a sacrificare buona parte del loro tempo libero soprattutto nei primi tempi del nuovo ciclo.
Sistemare poi le figure che “devono avere un ruolo” è il passo successivo, anche se la maggior parte delle volte questa sistemazione si rivela un’ancora per l’azienda, ma siamo in Italia e la Famiglia è la Famiglia……
Una volta identificati chi potrebbero ( uso il condizionale) avere il compito di portare avanti l’Impresa, è essenziale investire nella loro formazione e sviluppo, affinché acquisiscano le competenze necessarie per guidare l’azienda.
Non stiamo parlando di semplice formazione esterna, Master, corsi di organizzazione aziendale o di Sicurezza, Brand Positioning ecc, ma organizzare programmi di mentorship e formazione continua PRINCIPALMENTE su come gestire i dipendenti in funzione delle attività svolte oltre a quali sono i nuovi metodi di lavoro, le nuove attrezzature e i nuovi approcci alle tecnologie presenti ma con lo sguardo al futuro, questo aiuta i successori a comprendere appieno le dinamiche aziendali e a essere pronti per affrontare le sfide che dovranno affrontare.
Un errore tipico del passaggio di generazione è la mancanza di una comunicazione aperta e trasparente fra le parti, fra chi deve “lasciare lo scettro” e quello che lo deve ricevere.
La comunicazione è cruciale per costruire fiducia e garantire che tutte le parti siano allineate sugli obiettivi e le aspettative.
È altrettanto importante mantenere una comunicazione chiara sia all’interno dell’azienda che verso l’esterno, per rassicurare clienti, fornitori e partner commerciali sul futuro dell’azienda.
Integrazione di nuove idee e tecnologie: I nuovi leader possono portare freschezza e innovazione, integrando tecnologie avanzate e nuove idee che possono spingere l’azienda verso nuovi orizzonti, ma dovranno padroneggiare i nuovi strumenti tecnologici, conoscere le caratteristiche delle nuove attrezzature e/o software per questo devono formarsi, in modo anche da spiegare alla “vecchia guardia” come stanno cambiando i tempi e quali sono i nuovi passi da compiere.
Questo serve ed è fondamentale per collegare e non disperdere il patrimonio di conoscenze ed esperienze dei leader uscenti, ma utilizzarlo come base per costruire il futuro.
Ogni azienda ha una storia unica, ma ci sono lezioni comuni che possono essere applicate a qualsiasi realtà aziendale per migliorare il processo di successione.
Il canditato ottimale: Prima ho usato il condizionale, perchè, a volte, “il o i Prescelti”, si arrendono prima di partire, o non dimostrano la forza e la tenacia necessaria per portare avanti il ruolo assegnatogli, in questo caso l’interesse DEVE essere quello di proseguire il business aziendale, quindi potrà essere necessario scegliere fra i dipendenti quello o quelli che hanno le carte in regola.
Un Amministratore di azienda è come il capitano di una nave, il suo unico compito è quello di assicurare una buona navigazione ai propri passeggeri, anche dovendo fare azioni che non gli piacciono.
Conclusione
Organizzare un cambio generazionale non è solo una necessità per garantire la continuità dell’azienda, ma rappresenta una vera e propria opportunità di rinnovamento e crescita.
Le aziende che affrontano questo passaggio con una strategia ben definita e una visione a lungo termine possono non solo evitare crisi, ma anche migliorare significativamente il proprio business.
L’articolo come tutti in questo Blog, è scritto al maschile per una maggiore fluidità, ma è rivolto anche e soprattutto alle donne che negli anni, specie con le nuove generazioni, hanno dimostrato una marcia in più rispetto ai maschietti.
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